HR 4.0: Как трансформируется профессия директор по персоналу

Опубликованно 04.10.2019 00:40

11 июля-центр медиа-бюро экономика+ и delo.ua провели седьмой HR Wisdom Summit. В этом году, саммит принял 500 человек, которые пришли прокачать скилы и получение новых знаний, из выступлений 31 президентства и 4 дискуссионных панелей.

Тема седьмого саммита мудрости для директоров по персоналу была посвящена сразу трем темам: сканирование, дерегулирование и диверсификации в области управления персоналом.

На сегодняшний день, роль HR-это не только руководитель в общении с персоналом и способность выявлять проблемы и находить средства для их решения. Имеется также возможность определить ценность кандидата, адаптироваться к нововведениям во время сканирования. Но великое откровение, событие — изменение роли директоров по персоналу. Несколько ораторов выступили с темой и вопрос к аудитории, как они видят развитие профессии, почему НАТО уже не актуально и важно на сегодняшний день HRD быть в Совете директоров компании.

Самое главное в Telegram

По словам старшего вице-президента и Глобального HR Бизнес-Партнерства компании SoftServe как только, HR как функция ранее была в взаимодействие сотрудника и руководителя. Но когда сканирования этого понятие размывается. Сегодня директор имеет все инструменты для управления персоналом. Переход к эпохе сканирования был сложным, но это необходимо, и в будущем улучшит процесс управления.

HR как функция, которая ранее была тем посредником между сотрудником и руководителем — уже исчезает. Так как уже есть много программ, с которыми можно общаться и выполнять задачи", - сказал Ренато Съел.

В дискуссии по теме HR 4.0: ассоциации лидерства, директор по персоналу телекоммуникационной, агропромышленной и банковского сектора обсудили, какие стоят задачи перед каждым из них. По словам Оксана Олейник, директор по управлению персоналом и развитию организации компании "Киевстар", лидер может быть любой руководитель.

"Организации и предприниматели должны быть готовы к делегации и изменений, которые они влекут за собой. Нужно убедиться, что все сотрудники заряжены и с горящими глазами", — Оксана Олейник, директор по управлению персоналом и развитию организации компании "Киевстар".

"Если мы понимаем, бизнес-модель, что теперь компания стремится, это то, что нужно найти инструменты, которые помогут вам выполнять все задачи", — Марина Супрун, HR-директор Forward Bank.

В ходе обсуждения докладчики сошлись на том, что лидер будущего должен быть в состоянии адаптироваться к изменениям, каждая компания имела возможность поделиться своими проектами, которые внедряются в компании. Например, Агрохолдинг МХП реализовал программу "Будущие лидеры бизнеса". Помогает найти и определить будущих менеджеров компании. В конце концов, им удалось определить, что чем выше будущее положение сотрудника, тем лучше прокачивается через его скилы. Достигнув определенного уровня развития, каждый сотрудник может стать менеджером.

Директор по устойчивому развитию компании DEC Александр Кучеренко назначен 4 вызова современной компании-это инновации, Digital, миссия и клиентом.

"Если мы хотим быть инновационными, мы должны говорить о другой корпоративной культуры. Речь идет о промышленности 4.0, где другая культура и другая концепция лидерства", - сказал Кучеренко.

Он отметил, что если в промышленности 4.0 выглядит лидером, то это плохие инвестиции. Если руководитель вовлечен в другие процессы, и компьютер не может справиться с задачами, — тогда надо уволить этого руководителя.

К новым инструментам, лидер относится участие, лояльность и удовлетворенность. Участие сотрудника, как правило, делает больше, чем от него ожидают, и это приводит к росту прибыли компании. Также вероятность их ухода из компании, составляет около 87%, по той причине, что этот сотрудник ценен для других организаций.

"Если компания не может удержать ничего, например, корпоративная культура, заработная плата и система мотивации хороший специалист четко заберут", - сказал Кучеренко.

Что, где и как учить? По его словам, если вы учите человека, и в процессе так и не был создан продукт — не стоит тратить время. Знания сотрудника можно оценить после обучения, если он не создан продукт, и только проект. Это обучение не принесет никаких активов предприятия. Не важно обучать — самое важное после получения результатов, где специалист сможет применить знания на практике.

"Если вы не получаете кайф от работы, это мрак. На рынке мало людей, которые занимаются именно людьми. HR-это просто слово. Настоящий HR-это индивидуальная работа с каждым", — мотивирует Кучеренко.

Директор по персоналу и организационному развитию компании "Смарт-Холдинг" Татьяна Гончар, говорит, что это бизнес начался в четыре промышленных эволюции. На каждом этапе были две смерти, один раз, что бизнес выживет в эпоху перемен, и, когда это не так. В работе менеджера персонала процесс поиска персонала, раньше было гораздо проще. Просто это не те люди, которые не подходят. Но в этот момент все гораздо сложнее, так как поиск талантов является одним из компонентов всей компании.

"HR-менеджмент — это то, что настраивает на быстрые, быстрые изменения подходов к адаптации к изменениям, которые происходят во внешней среде. Это совершенно другая модель управления", - сказала Татьяна Гончар, директор по персоналу и организационному развитию "Смарт-Холдинг".

Сейчас человеческий капитал является основным, с помощью которого происходит капитализация компании. И на сегодняшний день, дела от нас требует других навыков, чтобы компания могла продолжать.

Категория: Бизнес